Дали во Македонија имало вакви случаи на тивко отпуштање? Што може да направите ако се најдете во таква ситуација и како да одговорите кога ќе сфатите дека сте жртва на тивко отпуштање? Кои работници може да избрзаат и побрзо да дадат отказ?

„Имав случај во којшто лицето повеќе од една година се соочува со дискриминаторски одлуки на менаџментот, стагнација на платата, исклучување на дел од работните задачи, деградирање, вметнување на нови стандарди на работното место кои исклучиво важат само за него како работник и стигна до момент да си даде отказ“ – вели во интервју за Женски Магазин, адвокатката Марта Гусар. Со неа разговаравме за феноменот „тивко отпуштање“, кој, според неа, зема сè поголем замав во компаниите кај нас.

„Тивко отпуштање“ во основа е практика која менаџментот на големите компании ја спроведува со цел да ги натера вработените сами да си дадат отказ, наместо да им даде отказно решение.

За да го постигнат ова, управителите креираат нетолерантна работна атмосфера за вработените, така што ги изолираат од проекти и состаноци, им наметнуваат невозможни очекувања и ги занемаруваат нивните резултати и постигнувања.

Со други зборови, чувствувате дека стагнирате: не ви даваат работа, не добивате покачување на плата, немате можност за напредување.

Најчесто, како резултат на таквиот менаџмент, вработениот си заминува од работното место, чувствувајќи се обесхрабрено или „прегорено“.

Феноменот на „тивко отпуштање“ влијае врз менталното здравје и добросостојбата на работниците. Типично, кај нив растат конфузноста, фрустрацијата и вознемиреноста, а ја губат и самодовербата.

Теоретски, менаџментот најчесто се одлучува на ваков чекор, за компанијата да избегне одговорност – без отпремнини, без официјално отпуштање и на крај, без лош ПР, а знаеме дека во општество како нашето, имиџот е сè!

Иако за овој феномен најчесто се зборува во светски рамки и првично почнаа да го тангираат светските експерти за човечки ресурси, веруваме дека на голем дел од нас ни е познато она чувство кога давате сè од себе за да си ја задржите работата, а се чувствувате буквално како да ги правите последните чекори на штица од пиратски брод и во секој момент од вас се очекува да паднете во водите во кои наоколу кружат ајкули.

Дека овој феномен не е туѓ за македонското општество и стопанство, потврдува и разговорот што го водевме со адвокатката Марта Гусар, која повеќе години наназад работи на случаи поврзани со мобинг и малтретирања на работното место.

Таа е адвокатка од 2011 година, а има сопствена канцеларија од 2013 година. Како и сите адвокати, работи во повеќе области, но за неа примарна е специјализацијата во делот на семејното насилство и човековите права.

Познато е дека низ годините застапувала повеќе случаи на жени кои се соочувале со семејно насилство, но и со случаи на дискриминација и малтретирање на работното место.

Токму со неа се обидовме малку повеќе да продискутираме на тема „тивко отпуштање“, обидувајќи се да го одмотаме клопчето за тоа колку македонските закони ги штитат работниците од овој феномен.

Дали во Македонија имало вакви случаи на тивко отпуштање?

Што може да направите ако се најдете во таква ситуација и како да одговорите кога ќе сфатите дека сте жртва на тивко отпуштање?

Кои работници може да избрзаат и побрзо да дадат отказ во ваква неподобна средина?

Разговорот со Марта во голема мера ни даде одговор на сите овие прашања, а она што таа го нагласува за овие случаи е дека во основа „отказот без претходна консултација и барање правна помош е најлошото решение што работникот може да го донесе“.

Адвокатката во интервјуто зборува за ова, повикувајќи се на пример со којшто неодамна се соочила со клиент, кој исто така бил жртва на ваков вид дискриминација и малтретирање на работното место, но за жал, било премногу доцна за да може да се реагира.

„Работникот најчесто не ја ни чувствува промената што му се случува. И ако одам од аспект на работник, кој си ја завршува работата, но нема амбиција за повеќе, тој станува летаргичен, затоа што на почеток му одговара тоа да има помалку обврски, па целата ситуација ја сфаќа подоцна.

Во споредба со работник, кому целта му е да напредува и кој веројатно веднаш ќе ја почувствува промената и можеби ќе изреагира, а можеби не.

Но, тој работник што има поголема амбиција побрзо ќе даде отказ од другиот. Тивкото отпуштање за менаџментот е психолошка игра, односно да го ‘победи’ работникот на кондиција, затоа што не е агресивно за да биде видливо веднаш, туку е постепено“ – вели таа.

Во продолжение проследете го целото интервју со адвокатката, во кое ќе најдете одговори на голем број прашања што се надеваме дека ќе ви помогнат, ако некогаш се најдете во ситуација да се чувствувате дека сте жртва на ваков тип отпуштања и мобинг:

Како адвокат, досега повеќе години наназад сте застапувале клиенти кои биле жртви на мобинг на работното место... Дали досега сте се соочиле со случај на клиент кој бил жртва на тивко отпуштање и како најчесто тоа се реализира во нашите компании?

Впрочем и феноменот „тивко отпуштање“ претставува мобинг, кој работникот не го препознава, па на околнсотите што му се случуваат, препреките со кои се соочува на работното место, деградацијата, девалвирањето на неговите работни способности, е мобинг по дефиниција и дискриминација.

Можам слободно да кажам дека овој феномен на „тивко отпуштање“ е комбинација на мобинг и дискриминација.

Проблем е што работникот не го препознава, туку како резултат на таа дискриминаторска работна средина го доведува до ситуација да даде поднесе оставка, наместо да преземе дејствија да го зачува работното место, односно да пријави дискриминација или мобинг.

На работодавачот тоа му одговара, со што нема да плаќа отпремнини, нема постапки за мобинг, нема комисии и се впрочем се завршува, така како што го замислил работодавачот, односно менаџментот.

Дали феноменот на тивко отпуштање може да се третира како мобинг?

Па тоа и го одговорив на претходното прашање, комбинација на мобинг и дискриминација. Зависно од ситуациите со кои се соочува работникот, така ќе може да се дефинира што впрочем се случува и дали е дискриминација или мобинг.

Ако земеме во предвид дека и самата дискриминација е еден вид на мобинг, така и стигнуваме до одговорот на прашањето.

Колку Македонските закони ги штитат вработените од феноменот на тивко отпуштање, односно дали кај нас постојат закони што може да не заштитат од таквиот вид мобинг на работа?

Нема потреба и да има Закон, доволен е Законот за заштита од вознемирување на работно место и Законот за спречување и заштита од дискриминација.

Можеби може да дојде до измена со цел за дополнување за овој веќе доста активен феномен, меѓутоа, самиот факт што дефинициите што претставува мобинг и што претставува дискриминација, е токму она што се случува при „тивко отпуштање“.

Еве последен случај кој се случи е токму фактот што лицето повеќе од една година се соочува со дискриминаторски одлуки на менаџментот, стагнација на платата, исклучување на дел од работните задачи, деградирање, вметнување на нови стандарди на работното место кои  исклучиво важат само за него како работник, стигна до момент да си даде отказ.

Кога дојде кај мене да праша што да прави, веќе е доцна за преземање дејствија со цел да остане на работното место и да се подобрат условите за работа, односно да се прекине со таквниот начин на однесување на маџментот. Отказот е веќе даден.

Па оттука, доволно можеби ќе биде да се почне јавно и погласно да се зборува за овој проблем, со цел работниците да го препознаат и да можат да побараат заштита, а притоа да си го задржат работно место, без да се угнетувани и да им се намалува самодовербата дека истите не вредат и не се способни за одредена работна задача.

Што може да направат вработените кога ќе сфатат дека се жртви на мобинг, или на тивко отпуштање?

Истото што би требало да направат доколку се соочат со мобинг исто треба и да реагираат, да пријават кај својот рабододавач, па оттука да се преземат дејствија согласно Закон, односно самиот работодавач, да ги преземе дејствијата согласно Закон.

Секако најпрво треба да го препознаат, односно да препознаат дека сите одлуки на менаџментот се во насока да стигне работникот сам да даде отказ, без последица по работодавачот.

„Тивкото отпуштање“ на неколку наврати низ истражувањата кои ги има, е дека е еден вид одмазда на работодавачот, а притоа нема основ да му даде отказ на работникот, па го доведува до таква ситуација, каде самиот работник се откажува од себе и дава отказ.

Затоа и потенцирам дека најпрво треба да го препознае тоа, и гласно да се зборува за оваа ситуација која е доста актуелна и кај нас, па на основа на тоа да може работникот да се заштити.

Кој почесто е жртва на мобинг на работното место – мажите или жените?

Мислам дека нема разлика во тоа, иако жените многу почесто се жртви на дискриминација во споредба со мажите. 

Статистички не знам искрено, меѓутоа доволно да дадам една мое гледиште од тоа што го имам како предмети во канцеларија, жените се позастапени во споредба со мажите, кога станува збор за дискримнација.

Не би можела да дадам општ осврт за мобинг и поголема застапеност на мажи или жени.

Заклучок

Од сè погоре кажано, заклучокот е јасен: македонските компании и нивниот менаџмент не се далеку од светските трендови, закони за заштита на работничките права постојат, но колку ние како вработени си ги знаеме правата и дали знаеме како да се избориме за нив?

Дали тоа што немаме навика да консултираме стручни лица за проблемите со кои што се соочуваме и недоволната едукација за легислативата и законите коишто нè штитат е плодна почва која што и понатаму ќе може да се експлоатира?

РЖМ/ Б. С. Б.